Программа повышения квалификации "Управление эффективностью и карьерой сотрудников"

04 декабря
4 дня (09:00 - 16:15)
07 декабря
Цена: 
47900
Скидка: 
3
%
Место проведения: 
Санкт-Петербург, м. Спортивная, Биржевой переулок 2, литера А

Программа обучения

4 дня очного обучения 09:00 - 16:15

HR-стратегия компании. Аудит. Аналитика. Автоматизация бизнес-процессов

  • Разработка и реализация HR-стратегии:  HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды
  • HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»:  Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита
  • Практикум:  HR-аудит собственной компании. План действий
  • HR-аналитика:  Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность - показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников
  • Практикум:  Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий
  • Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация:  Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: «Политики», «Регламенты», «Процедуры», «Инструкции». Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации

Бюджетирование затрат на персонал (16:30-19:30)

  • Ключевые тренды в области бюджетирования. Приоритетные направления по затратам на персонал. Взаимосвязь с другими бюджетами. Формирование, коррекция и защита бюджета. Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях
  • Практикум: Расчет отдельных статей бюджета на персонал

Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе

  • Разработка модели компетенций
  • Понятийный аппарат: компетенция, компетентный подход, управление по компетенциям. Классификация компетенций. Уровни разработки компетенций
  • Формы описания компетенций: Модель рабочего места, Профессиограмма, Квалификационные карты, Традиционная должностная инструкция, Расширенная должностная инструкция
  • Разработка модели компетенций для различных категорий персонала. Методы анализа и отбора.  Подходы к разработке и описанию кластеров компетенций: корпоративные, менеджерские, технические. Составление профиля компетенций по должностям. Составление модели компетенций по категориям должностей.  Применение профиля должности. Техника «настройка профиля» в условиях существенных стратегических изменений.  Типичные ошибки
  • Разработка корпоративных (ключевых) компетенций. Подходы. Методы анализа и отбора. Создание единой модели компетенций для всей организации. Примеры модели корпоративных компетенций
  • Оценка компетенций. Подходы. Обзор основных методов. «360 обратная связь»  - когда использовать. Технология разработки шкал компетенций. Ассесмент-центр как наиболее точный подход к оценке компетенций
  • Применение компетенций для решения кадровых задач: при найме персонала, отбор в кадровый резерв, оценка потребности в обучении и развитии персонала, оценка при формировании компенсационного пакета
  • Организация системы найма и адаптации персонала
  • Особенности найма в зависимости от стадии развития организации. Стратегия и политика в области найма. Планирование численности персонала
  • Разработка профиля должности и профиля компетенций для кандидата исходя из задач организации. Исходные данные для профиля, формальные и неформальные требования
  • Источники поиска персонала. Обзор и сравнение источников. Технологии поиска персонала внутри организации. Методы поиска персонала на рынке труда. Категории персонала и методы их подбора: Head Hunting, Executive Search, Recrutment (массовый набор)
  • Адаптация. Стандарты вхождения сотрудника в компанию. Этапы и виды адаптации: корпоративная, социальная, организационная, техническая (технологическая), профессиональная, психофизиологическая. Инструменты и регламенты системы адаптации
  • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. План введения в должность. Наставничество. Матрица ответственности. Причины, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда,  объем задач и т.д. 
  • Оценка при подборе и по итогам испытания при приеме на работу
  • Обзор методов, преимущества и недостатки. Анализ резюме, проверка рекомендаций, экспертиза службы безопасности. Способы выявления зависимостей. Метод экспресс-диагностики. Метод экспертной оценки. Профессиональное тестирование. Психологическое тестирование. Групповые методы. Интервью по компетенциям (структура, особенности проведения, возможные ошибки, виды вопросов, выявление мотивационных приоритетов). Кейсовое интервью
  • Анализ и интерпретация полученной информации. Типичные ошибки при оценке. Принятие решения о найме или отказе кандидату. Алгоритм обратной связи кандидату

Разработка ключевых документов компании (16:30-19:30)

  • Локальные нормативные акты: обязательные и факультативные. Цели документов и значение для бизнеса. Порядок  разработки, утверждения, ознакомления работников, внесения изменений 
  • Штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка. Должностные инструкции / должностные обязанности. Коллективный договор. Положение об оплате труда и Положение о премировании. Положение о защите персональных данных. Положение о командировках. Организационно-штатная структура. Положения о структурных подразделения

Место оценки в системе развития персонала. Ассессмент-центр. Кадровый резерв

  • Место оценки в системе обучения и развития персоналом
  • Взаимосвязь СУЭ – системы мотивации – системы обучения и развития
  • Цели проведения оценки персонала
  • Выбор оценочной процедуры в зависимости от цели
  • Выбор критериев для оценочных процедур
  • Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала
  • Методы оценки компетенций
  • Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью. Понятие STAR-примера
  • Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов
  • Центр оценки (Ассессмент-центр)
    • Ключевые принципы проведения центра оценки
    • Этапы подготовки и проведения центра оценки. Пакет документов для проведения центра оценки
    • Разработка программы центра оценки. Виды упражнений, используемых в АЦ
    • Позиция наблюдателя и основные навыки наблюдения
  • Практикум : Упражнения АЦ, наблюдение и оценка компетенций
  • Подведение итогов проведения оценочных процедур
  • Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Виды отчетов по итогам оценки. 
  • Обратная связь по результатам оценки
  • Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски. 
  • Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника
  • Кадровый резерв и управление карьерой
  • Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Этапы оценки и отбора резервистов
  • Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом

Развитие потенциала сотрудника. Тalent-management. Управление знаниями (16:30-19:30)

  • Принципы «Talant Management» при найме и отборе сотрудников. Создание мотивационной среды. Применение технологии коучинга и наставничества для развития талантов
  • Управление знаниями и управление ключевыми компетенциями. Планирование развития ключевых компетенций. Оценка уровня интеллектуального капитала. Связь стратегии управления персоналом и стратегии управления знаниями. Создание системы управления знаниями на основе корпоративного обучения

Корпоративный университет как центр прибыли. Технологии создания и управления

  • Корпоративный университет, Учебный центр или Отдел обучения? Какая бизнес-модель будет самой жизнеспособной для Вашей организации
  • Ориентируемся на лучший опыт. Обзор лучших практик создания учебных центров в мире и в России
  • Этапы создания Корпоративного университета
    • Разработка концепции и бюджета Корпоративного университета
    • Проектирование процессов Корпоративного университета
    • Выбор оптимальной организационной структуры Корпоративного университета
    • Секрет успеха обучения: как обеспечить "связку" бизнес-задач и задач обучения
    • Измерение эффективность работы Корпоративного университета
  • Процессы обучения
    • Диагностика потребности в обучении и развитии
    • Разработка мероприятий
    • Реализация
    • Оценка эффективности
  • Преподаватели Корпоративного университета: баланс внешних и внутренних преподавателей, подготовка внутренних, какие требования предъявлять внешним
  • Мы «запустили» Корпоративный университет – что дальше? Как сделать так, чтобы Корпоративный университет жил и обеспечивал жизнь бизнеса

Практикум по разработке KPI (16:30-19:30)

  • Система ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators), ее цели и задачи
  • Декомпозиция целей
  • Определение результативности сотрудника. Критерии премирования
  • Формирование карты KPI сотрудника и оценка их выполнения
  • Практикум :
    • Построение дерева целей подразделения/компании
    • Определение KPI сотрудника на основе дерева целей
    • Построение карты KPI сотрудника и расчет премии на ее основании

Для кого этот курс обучения

Методы оценки персонала применяются в компании при приеме кандидатов на работу, аттестации сотрудников, разработке кадровой политики, cистемы управления и мотивации. Руководители и работники служб по персоналу сталкиваются с тем, что, несмотря на обилие специальной литературы по вопросам оценки персонала, многим не хватает конкретных практических навыков для применения рекомендуемых инструментов в работе. Как оценить документы кандидата? Как провести интервью? Как составить анкету? Какие из психологических тестов применимы в практике оценки персонала? Как правильно провести аттестацию и построить систему мотивации персонала? Эти и многие другие вопросы, связанные с оценкой персонала, детально разбираются на семинаре.

Слушателям предлагаются рекомендации и конкретные методы, при помощи которых можно получить реальную информацию о сотрудниках и повысить точность прогноза их поведения на работе. Следует помнить, что во многом именно от персонала зависит успешность бизнеса в целом. Обучение оценке персонала — это обучение основам психологии, ознакомление с основными методами тестирования, аттестации, интервьюирования и оценки будущих и действующих сотрудников. Для слушателей, закончивших наши курсы, оценка персонала предстанет в виде стройной системы, включающей в себя как теоретические модели взаимодействия интересов предприятия и его сотрудников, так и практические инструменты отбора, оценки, тестирования, интервьюирования, адаптации и обучения персонала. 

Программа "Управление эффективностью и карьерой сотрудников" будет полезна  руководителям и ведущим специалистам корпоративных университетов и центров обучения; руководителям учебных центров; руководителям всех уровней малых и средних предприятий; сотрудникам кадровых служб ответственным  за подготовку и переподготовку кадров; консультантам по оценке и диагностике персонала.