Вопросы и регистрация: +7 (800) 301-89-01 (бесплатно по РФ), WhatsApp или portal@rosbo.ru
Поможем найти и выбрать программу обучения!
Узнайте, как получить скидку!

Программа повышения квалификации "Разработка и внедрение системы мотивации "с нуля""

27 июля
5 дней (09:00 - 16:15)
31 июля
Цена: 
55500
Скидка: 
3
%
Место проведения: 
Санкт-Петербург, м. Спортивная, Биржевой переулок 2, литера А

<p>&#1055;&#1086;&#1074;&#1099;&#1096;&#1077;&#1085;&#1080;&#1077; &#1082;&#1074;&#1072;&#1083;&#1080;&#1092;&#1080;&#1082;&#1072;&#1094;&#1080;&#1080;, 40 ак. часов<br>
5 дней очного обучения c 09.00 &#1076;&#1086; 16.15</p>
<p>&#1060;&#1086;&#1088;&#1084;&#1072;&#1090; &#1087;&#1088;&#1086;&#1074;&#1077;&#1076;&#1077;&#1085;&#1080;&#1103;: &#1054;чный</p>
<p> Мотивация персонала — это тема, волнующая руководителей всех уровней. И она не сводится только лишь к своевременному выплату зарплаты и регулярных премий. Здесь должна работать целая система поощрений, которые будут стимулировать сотрудников работать больше и эффективнее. <br>
Этот курс повышения квалификации посвящен: </p>
<ul>
  <li>Тонкостям ТК РФ, связанных с оплатой труда. </li>
  <li>Интрументам эффективной системы материального стимулирования. </li>
  <li>Возможностям системы грейдирования должностей. </li>
  <li>Особенностям разработки системы компенсаций и льгот. </li>
  <li>Основам концепции благополучия (Well-being). </li>
</ul>
<h2>Программа курса </h2>
<p><strong>Эффективная система оплаты труда. Мотивация сотрудников </strong></p>
<ul>
  <li>Мотивация и оплата труда. Текущая, среднесрочная и долгосрочная мотивация. </li>
  <li>Система вознаграждения и двухфакторная модель мотивации. </li>
  <li>Базовая часть заработной платы. Её функции в мотивации сотрудника. </li>
  <li>Рынок труда и &laquo;внутренняя справедливость&raquo;. Концепция справедливости. </li>
  <li>Положение сотрудников в иерархии потребностей. Теория ожиданий. Комплексная концепция мотивации. </li>
  <li>Мотивация к социализации, успеху и власти (трёхфакторная модель). </li>
  <li>Теория поколений. Разница в мотивации разных поколений. </li>
  <li>Практикум: Диагностика мотиваторов (корпоративных и персональных) с применением теории поколений. </li>
  <li>Анализ текущей системы оплаты труда (СОТ). Оценка и корректировка СОТ, разработка СОТ с нуля, выбор стратегии оплаты труда. </li>
  <li>Контексты использования денег в роли мотиватора. Основные виды переменной части оплаты труда. </li>
  <li>Сценарное (альтернативное) планирование ФОТ и его преимущества. Расходы на персонал. Этапы планирования. Возможности и ограничения для мотивации. </li>
  <li>Анализ СОТ отдела продаж. Мотивационные профили. Корректировка влияния на результативность. </li>
  <li>Анализ СОТ прямого производственного персонала (ППП). Особенности и закономерности мотивации. </li>
  <li>Анализ СОТ административно-управленческого персонала (АУП). Выбор стратегии. Взаимосвязь с оценкой результативности. </li>
  <li>Подходы к вознаграждению сотрудников с высоким потенциалом (Hi-Pots) и потенциальных преемников из состава кадрового резерва. Выбор подхода и особенности влияния на мотивацию. </li>
  <li>Программы найма выпускников ВУЗов и ССУЗов. Выбор стратегии вознаграждения. </li>
  <li>Особенности удержание ключевых и &laquo;критически важных&raquo; сотрудников с помощью инструментов материальной мотивации. Примеры практик в российских и международных компаниях. </li>
  <li>Практика &laquo;отложенного&raquo; вознаграждения и среднесрочных программ вознаграждения. </li>
  <li>Отраслевая специфика денежного вознаграждения. Различия и универсальность. </li>
  <li>Практикум: Подготовка предложения по новой системе оплаты труда с учётом переменной части вознаграждения. Защита новой системы оплаты труда. </li>
  <li>Мониторинг систем мотивации: формы, подходы, методы проведения. Обзор существующих экспертных отчётов. </li>
  <li>Корпоративные индикаторы измерения мотивации персонала. Прстроение мотивационной Scorecard. </li>
  <li>Использование исследований вовлеченности персонала. Диагностика вовлеченности, четыре типа вовлеченности и рекомендации. </li>
  <li>Мониторинг индивидуальной мотивации. Использование мотивационного теста Герцберга. </li>
  <li>Обзор существующих экспертных отчётов. </li>
  <li>Упражнение: Экспресс-диагностика вовлеченности сотрудников. </li>
  <li>Совокупное вознаграждение. </li>
  <li>Виды нематериальной мотивации. Их сила и недостатки. </li>
  <li>Государственные и профсоюзные льготы и гарантии. </li>
  <li>Материальная мотивация в дополнение к заработной плате (ДМС, well-being, различные компенсации и программы материальных льгот). </li>
  <li>Сбалансированный подход к материальной и нематериальной мотивации. </li>
  <li>Совокупное вознаграждение и продолжительность работы в организации. </li>
  <li>Примеры лучших практик в российских и международных компаниях. </li>
  <li>Практикум: Формулирование целей по повышению мотивации персонала с помощью сбалансированного подхода к мотивации. Присвоение целям количественных и качественных индикаторов (создание мотивационной Scorecard). </li>
</ul>
<p><strong>Правовое регулирование нормирования и оплаты труда </strong></p>
<ul>
  <li>Оплата труда в локальных актах и трудовых договорах. </li>
  <li>Значение оплаты труда в трудовых отношениях. Правовое регулирование оплаты труда. Локальные нормативные акты об оплате труда, их структура и содержание. Оплата труда в трудовом договоре. </li>
  <li>Сроки выплаты заработной платы, изменение в правовом регулировании. </li>
  <li>Индексация заработной платы. Текущая судебная практика по вопросам индексации заработной платы. </li>
  <li>Системы оплаты труда, их законодательное и локальное регулирование. </li>
  <li>Типовые ошибки установления оплаты труда в ЛНА и трудовых договорах. Примеры правильных формулировок. </li>
  <li>Ответственность компании при нарушениях в сфере оплаты труда. Изменения в КоАП РФ. </li>
  <li>Оплата труда: надбавки, доплаты, премии. </li>
  <li>Премия как инструмент повышения эффективности. Локальные нормативные акты, регулирующие премирование. Риски работодателя при формулировании условий премирования, удачные формулировки. Судебная практика. </li>
  <li>Оплата труда в северных регионах. Северная надбавка и районный коэффициент. Кому и как платить. &laquo;Северные&raquo; в трудовом договоре и ЛНА. Типовые ошибки при установлении &laquo;северных&raquo;. </li>
  <li>Повышенная оплата за &laquo;вредность&raquo;. В каких случаях устанавливаются. Как зависят &laquo;вредные&raquo; доплаты от спецоценки условий труда. Судебная практика. </li>
  <li>&laquo;Разъездная&raquo; надбавка. В каких случаях устанавливается надбавка за разъездной характер работы. Изменение в судебной практике по налогообложению надбавки. </li>
  <li>Рабочее время и оплата труда. </li>
  <li>Норма рабочего времени. Обзор отклонений от нормы и их оплата. Сверхурочная работа и работа в выходной день. Оплата труда при сверхурочной работе и работе в выходной день. Особенности при суммированном учете рабочего времени. Типовые ошибки работодателей. Судебная практика. </li>
  <li>Ненормированный рабочий день. Оформление документов. Предоставление компенсации. </li>
  <li>Должностные инструкции, как инструмент регламентации оплаты труда. </li>
  <li>Значение должностной инструкции. составление должностной инструкции, как использовать для этого профстандарты. Риски при отсутствии должностной инструкции, судебная практика. Алгоритм разработки должностной инструкции, распределение зон ответственности отдела кадров и подразделений. </li>
  <li>Правовые проблемы при изменении должностной инструкции. В каких случаях работник может отказаться от изменений. Как быть, если работник не согласен. Судебная практика. </li>
  <li>Нормирование труда и его применение на практике. </li>
  <li>Нормирование труда, как определение количества труда. Виды норм труда, их использование в современном бизнесе. Правовое регулирование нормирования труда. Нормы управления и их значение для руководства компанией. </li>
  <li>Нормированные задания для офисных работников. Нормы времени их применимость для различных должностей и профессий. </li>
  <li>Разработка норм труда в компании. Фотография рабочего дня, хронометраж как способы разработки норм труда. Алгоритм проведения фотографии рабочего времени. Расчет численности на основании норм труда. </li>
  <li>Применение результатов фотографии рабочего времени для различных сфер детальности компании. Практикум по работе с инструментом &laquo;фотография рабочего дня&raquo;. </li>
  <li>Изменение оплаты труда. </li>
  <li>Изменение системы оплаты труда при изменении бизнес-среды. Возможные варианты и сопутствующие риски. Правовое регулирование изменения заработной платы. </li>
  <li>Изменение системы премирования. Внесение изменений в локальные нормативные акты. </li>
  <li>Изменение оклада или соотношения оклад-премия. Необходимость изменению трудового договора. изменение оклада с согласия работника. </li>
  <li>Этапы изменения условий трудового договора без согласия работника. Оформление документов, сопровождающих изменения. </li>
  <li>Увольнение в связи с отказом изменения трудового договора. </li>
  <li>Риски работодателей при изменении заработной платы. Судебная практика. </li>
  <li>Разбор ситуаций работников, ответы на вопросы, проработка образцов документов по темам. </li>
</ul>
<p><strong>Система грейдирования должностей </strong></p>
<ul>
  <li>Разработка системы грейдов на предприятии на основе балльно-факторной оценки должностей. </li>
  <li>Грейды и их преимущества для компании. Алгоритм разработки системы грейдов. </li>
  <li>Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию. </li>
  <li>Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей. </li>
  <li>Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов. </li>
  <li>Определение веса факторов с учетом специфики компании. </li>
  <li>Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней. </li>
  <li>Разработка балльно-факторной таблицы. </li>
  <li>Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах. </li>
  <li>Практикум: &laquo;Подготовка к грейдированию. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу&raquo;. </li>
  <li>Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе результатов грейдирования. </li>
  <li>Построение графика ценность должности- оклад. Анализ результатов. </li>
  <li>Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов. </li>
  <li>Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов. Присвоение категорий. </li>
  <li>Работа с несоответствиями (превышение оклада над ценностью должности и другое) Сравнение с рыночными окладами. </li>
  <li>Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям. </li>
  <li>Практикум: &laquo;Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности — оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение&raquo;. </li>
  <li>Типы грейдов. Преимущества и недостатки. Опыт применения и результаты внедрения системы грейдов в российских и зарубежных компаниях. </li>
  <li>Типы грейдов: узкогрейдовая структура веерного типа, семейная структура и широкополосная. Основные отличия. Преимущества и недостатки. </li>
  <li>Пример системы грейдов и разработки ЗП в российской компании. </li>
  <li>Пример системы грейдов в американской компании, разработанной по международной методологии. Критерии для оценки и присвоения более высокой категории. </li>
  <li>Выводы: результаты внедрения системы грейдов. </li>
</ul>
<p><strong>Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Perfomance Management. Система сбалансированных показателей BSC </strong></p>
<ul>
  <li>Разработка целей и KPI по методологии BSC. </li>
  <li>Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения. Разработка карты целей компании и ССП – сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей. </li>
  <li>Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей. </li>
  <li>Цели и показатели клиентской составляющей. </li>
  <li>Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить. </li>
  <li>Разработка таблицы ССП – сбалансированной системы показателей. </li>
  <li>Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров как основа для оценки результативности и вознаграждения. </li>
  <li>Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей. </li>
  <li>Практикум: &laquo;Работа в группах. Разработка таблиц целей и сбалансированных KPI&raquo;. </li>
  <li>Внедрение PM – управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи). </li>
  <li>Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью. </li>
  <li>Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения. </li>
  <li>Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж. </li>
  <li>Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха. </li>
  <li>2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать. Преимущества и недостатки. </li>
  <li>Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности. </li>
  <li>Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений </li>
  <li>Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений. </li>
  <li>Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов. </li>
  <li>Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др. </li>
  <li>Примеры таблиц целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и др. </li>
  <li>Пример расчета размера вознаграждения по результатам (KPI) и компетенциям. </li>
  <li>Практикум: &laquo;Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI и расчет размера вознаграждения&raquo;. </li>
</ul>
<p><strong>Практикум &laquo;Премирование/депремирование персонала: требования ТК и особенности налогообложения&raquo; (16:30-19:30) </strong></p>
<ul>
  <li>Премирование сотруднико в. Понятие стимулирующих премий. Премия за особо важное задание и его выполнение. Премия за увеличение объема работ. Премия за добросовестное исполнение служебных обязанностей. Премия за добросовестный труд. Премия работнику за хорошую работу (выплата премии за отличную работу). </li>
  <li>Документальное оформление премирования сотрудников . Кому надо составить положение о премировании. Образец положения о премировании. Что должно содержать положение о премировании работников. </li>
  <li>Лишениепремии сотрудника . Основные принципы премирования. Премии руководителю компании. Какие существуют риски в установлении оплаты труда. Депремирование сотрудников. Штрафные санкции. Взыскание административных штрафов с сотрудников. </li>
</ul>
<p><strong>Компенсации и льготы. Соцпакет. Система нематериальной мотивации. Связь с корпоративной культурой. Оценка Performance Review </strong></p>
<ul>
  <li>Формирование системы льгот. </li>
  <li>Алгоритм разработки системы льгот. </li>
  <li>4 варианта формирования системы льгот, в том числе на основе грейдов. </li>
  <li>&laquo;Принцип кафетерия&raquo; и &laquo;шведского стола&raquo; — подходы, обеспечивающий эффективность системы бенефитов. </li>
  <li>Примеры систем бенефитов (социальных льгот) на российских и зарубдежных предприятиях. </li>
  <li>Оценка результатов деятельности (Performance Review). </li>
  <li>Алгоритм проведения оценки результатов деятельности (Performance Review) и предоставление обратной связи. </li>
  <li>Примеры оценки по результатам и компетенциям.Японский опыт. </li>
  <li>Практикум: &laquo;Расчет результативности руководителя по японским шаблонам&raquo;. </li>
  <li>Практика применения способов нематериальной мотивации. </li>
  <li>Основные способы нематериальной мотивации и их применение в российских компаниях. </li>
  <li>Примеры применения методов нематериальной мотивации из опыта зарубежных компаний. </li>
  <li>Особенности мотивации талантливых сотрудников. </li>
  <li>Пример мотивации творческих сотрудников на примере мотивации сотрудников в компании PIXAR (DISNEY). </li>
  <li>Как повысить лояльность и вовлеченность сотрудников (по рекомендациям Hay-group). </li>
  <li>Практикум: &laquo;Упражнение в группах. Применение льгот и методов нематериальной мотивации с целью удержания ценных сотрудников, повышения лояльности и производительности&raquo;. </li>
</ul>
<p><strong>Практикум по Well-being (16:30-19:30) </strong></p>
<ul>
  <li>Глобальные HR тренды 2018-2020 годы и их влияние на изменение HR-функций (обзорно). </li>
  <li>Место концепции благополучия (well-being) среди основных HR трендов. </li>
  <li>Социально-экономические причины роста запроса на жизненное благополучие (well-being) в мире и России. </li>
  <li>Концепция благополучия (well-being). Определение благополучия (well-being). История возникновения вопроса. Мировой и отечественный опыт. Характеристика каждого направления благополучия: физическое состояние и ментальное здоровье, финансовое благополучие, социум и система отношений, карьерное благополучие, благополучие в среде проживания. </li>
  <li>Концепция благополучия (well-being) в системе льгот и бенефитов современных компаний. Международный и российский опыт. </li>
  <li>Влияние программ благополучия на рост производительности труда, вовлечение и мотивацию персонала. </li>
  <li>Краткий обзор основных способов реализации концепции в компаниях с различной численностью персонала. Охват и вовлечение персонала в программы в зависимости от их типа и социального дизайна. Планирование, бюджетирование, ресурсы реализации программ благополучия. Результаты внедрения программ благополучия, расчеты ROI и VOI. </li>
  <li>Презентации успешных кейсов реализации программы благополучия на примере 1-3 компаний с различной численностью и локацией. </li>
</ul>
<h3>&#1042; &#1089;&#1090;&#1086;&#1080;&#1084;&#1086;&#1089;&#1090;&#1100; &#1074;&#1093;&#1086;&#1076;&#1080;&#1090;:</h3>
<ul>
  <li> &#1054;&#1073;&#1091;&#1095;&#1077;&#1085;&#1080;&#1077; &#1074; &#1072;&#1091;&#1076;&#1080;&#1090;&#1086;&#1088;&#1080;&#1103;&#1093;</li>
  <li>&#1056;&#1072;&#1073;&#1086;&#1095;&#1072;&#1103; &#1087;&#1072;&#1087;&#1082;&#1072; &#1089; &#1091;&#1095;&#1077;&#1073;&#1085;&#1099;&#1084;&#1080; &#1084;&#1072;&#1090;&#1077;&#1088;&#1080;&#1072;&#1083;&#1072;&#1084;&#1080;</li>
  <li>&#1042;&#1082;&#1091;&#1089;&#1085;&#1099;&#1077; &#1082;&#1086;&#1092;&#1077;-&#1073;&#1088;&#1077;&#1081;&#1082;&#1080;</li>
  <li>&#1059;&#1076;&#1086;&#1089;&#1090;&#1086;&#1074;&#1077;&#1088;&#1077;&#1085;&#1080;&#1077; &#1086; &#1087;&#1086;&#1074;&#1099;&#1096;&#1077;&#1085;&#1080;&#1080; &#1082;&#1074;&#1072;&#1083;&#1080;&#1092;&#1080;&#1082;&#1072;&#1094;&#1080;&#1080;</li>
  <li> &#1044;&#1086;&#1087;&#1086;&#1083;&#1085;&#1080;&#1090;&#1077;&#1083;&#1100;&#1085;&#1099;&#1077; &#1084;&#1072;&#1090;&#1077;&#1088;&#1080;&#1072;&#1083;&#1099;</li>
</ul>