Семинар "Поиск, подбор, адаптация персонала"

08 июля
2 дня (16 часов)
09 июля
Цена: 
19900
Скидка: 
3
%

Скидка только посетителям портала Piterbo.ru при подаче заявки через сайт

Организатор: 
Место проведения: 
г.Санкт-Петербург, Лиговский проспект, 73

Целевая аудитория: менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты кадровых служб, а также линейные менеджеры и руководители, принимающие участие в мероприятиях по подбору и оценке кандидатов.

Цель программы
Проанализировать эффективность принятой в компании технологии поиска и подбора кандидатов. Познакомиться с методиками отбора персонала, позволяющими спрогнозировать будущую успешность кандидата.

Вы узнаете:

  • Методы планирования численности персонала
  • Как создать профиль должности и почему это необходимо сделать ДО размещения объявлений о вакансиях
  • Различные источники, методы и инструменты поиска кандидатов
  • Правила составления объявления о вакансии
  • Различные методы оценки кандидатов и проведения собеседований
  • Что такое компетенции и почему важно проверить подходит ли Вам кандидат не только по своим профессиональным, но и по личностным качествам
  • Как провести групповое собеседование при большом наплыве кандидатов
  • Как определить мотивацию кандидата и почему нам необходимо это знать
  • На что влияет способ принятия решений человеком
  • Как оценить достоверность информации, представленной кандидатом
  • Какие документы помогут сделать технологию отбора кандидатов максимально прозрачной и эффективной выстроить документооборот
  • Как не попасть в ловушки кадровых агентств при подборе специалистов  
  • Почему бывает выгодно обратиться в рекрутинговые компании, а когда это не целесообразно

Вы научитесь:

  • Составлять профиль ДОЛЖНОСТИ
  • Оптимально выбирать источники и методы подбора кандидатов
  • Составлять объявления о различных вакансиях
  • Анализировать резюме и анкеты кандидатов
  • Подбирать адекватные методы оценки кандидатов, разрабатывать различные кейсы и заранее готовить вопросы для проверки различных компетенций кандидатов
  • Выявлять привычные модели поведения, оценивать их профессиональные и личностные навыки и компетенции
  • Определять ключевые ценности и мотивацию кандидатов
  • Прогнозировать успешность кандидатов в данной должности
  • Создавать анкеты, опросники, положения и регламенты, связанные с отбором персонала
  • Проводить структурированные интервью и «активно» наблюдать за поведением кандидатов на встрече.
  • «Продавать» вакансию подходящим Вам кандидатам

Результат:
Применение инструментов и технологий, представленных на семинаре, позволит Вам создать эффективную систему поиска и отбора кандидатов именно для Вашей компании.

ПРОГРАММА

1.      Методы планирования численности персонала.
(Чем определяется потребность в различных категориях персонала? Как спрогнозировать будущие потребности в персонале?)

·            Задачи планирования человеческих ресурсов.
·            Процесс планирования человеческих ресурсов.
·            Методы оценки будущих потребностей в человеческих ресурсах.

Практика : решение задач по определению численности необходимого персонала.

2.      Составление профиля должности.
( Какие профессиональные знания и навыки необходимы, чтобы справиться с задачами на данной должности? Какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с задачами на данной должности?)

·            Матрица знаний, навыков, личностных знаний кандидата.
·            Работа с заказчиком (руководителем) по составлению профиля должности.

Практика: построение профиля должности на различные вакансии (руководители, специалисты, продавцы, производственный персонал – несколько вакансий по выбору слушателей).

3.      Подбор персонала.
( Где искать кандидатов? Почему одни объявления «работают», а другие – нет?)

·            Источники кандидатов. Анализ рынка рабочей силы.
·            Методы поиска кандидатов.

Практика : выбор оптимальных методов поиска кандидатов на описанные выше вакансии.

·            Правила составления объявлений о вакансиях.

Практика : Составление объявлений на описанные выше вакансии.

4.      Телефонное интервью.
( Каковы цели телефонного интервью? Почему кандидаты не «доходят» до собеседования? Что можно и что нельзя сообщать кандидату по телефону?)

·            Цели и продолжительность телефонного интервью.
·            «Трудные» вопросы кандидатов по телефону?

Практика:
Составление плана телефонного интервью.
Проведение телефонного интервью.

5.      Анализ анкет и резюме.
(Можно ли на основании резюме оценить кандидата? Как «читать» анкеты и резюме кандидатов? Какую информацию мы можем извлечь из анкеты и резюме?)

·            Принципы анализа информации в анкете и резюме.
·            Работа с информацией о соискателях: сбор информации, уточнение, анализ данных.

Практика:  анализ резюме и анкет кандидатов.

6.      Собеседование. Виды собеседований. Структура собеседования.
( Как за минимальное время получить максимум достоверной информации о кандидате? Какие вопросы надо задать кандидату? Какие вопросы НЕЛЬЗЯ задавать кандидату? Какие инструменты кроме вопросов можно использовать на собеседовании, чтобы получать достоверную информацию о кандидате?)

Подготовка к проведению собеседования

·         Определение целей и задач собеседования
·         Уточнение потребностей заказчика (руководителя)
·         Описание вакансии, заявка на вакансию, определение ЗУН и компетенций
·         Построение графического профиля «идеального сотрудника»
·         Выбор процедур оценки компетенций для собеседования и вне его
·         Ключевые моменты анализа резюме кандидата
·         Определение «потенциала развития» и «проблемных зон» кандидата.

Упражнение-дискуссия  «Проведение собеседования при приёме - сложности и причины их возникновения», разбор кейсов от участников.
Упражнение-практикум  «Построение профиля «идеального сотрудника» для различных должностей».

Правила проведения собеседования

·         Субъективность оценки кандидата
·         Правила проведения телефонного собеседования
·         Формы и приёмы проведения телефонного собеседования
·         Правила назначения личного собеседования
·         Экспресс-оценка резюме.

Упражнение – ролевая игра  «Определи компетенции кандидата».

Основные этапы и структура проведения интервью

·         Алгоритм проведения собеседования
·         Этапы собеседования
·         Установление контакта
·         Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные)
·         Диагностика по составляющим: профессиональные знания, результаты деятельности на предыдущих местах работы, соответствие корпоративным ценностям и необходимым для должности компетенциям, мотивация
·         Ошибки восприятия кандидатов
·         Проверка истинности предоставленных кандидатом фактом на основе рационального анализа предыдущей деятельности кандидатов

Ролевая игра  «Видеоинтервью».

Эффективные методы собеседования

·         Метод case-интервью и case study (типы, варианты)
·         Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию)
·         Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности)
·         Методики провокативного интервью
·         Карта мотиваторов (фокусных должностей компании)
·         Особенности оценки мотивации кандидата при приёме на работу

Упражнение-практикум  «Выявление мотиваторов сотрудника», построение карты мотиваторов «должностей».

LAB - метапрограммный профиль 

·         «МЕТАПРОГРАММЫ» моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов:
·         Тип референции
·         Стремление - избегание 
·         Процесс - результат 
·         Процедуры - возможности 
·         Сходство - различие 
·         Активность - рефлективность 
·         Одиночка - менеджер - командный игрок 
·         Содержание - окружение 
·         Лингвистический анализ речи 

Упражнение-практикум  «Проведение собеседования по методике LAB»

Принятие решения по кандидатам 

·         Резюме информации по ключевым точкам собеседования
·         Формирование матрицы для принятия решения
·         Аргументация для принятия решения руководителем 
·         Мотивационное собеседование с кандидатом. 

Упражнение - деловая игра   «Собеседование с кандидатом – выявить «мотивационный профиль» и «замотивировать» на работу в компании».

7.      Документооборот,  сопровождающий процесс подбора и отбора персонала. ( Какие документы помогут повысить качество отбора персонала? Как разработать эти документы? Кто их должен разрабатывать и заполнять?)

·            Профиль должности.
·            Должностная инструкция.
·            Анкета кандидата.
·            Положение об отборе персонала.
·            Дополнительные документы.

8.      Критерии эффективности подбора персонала.
(Как оценить эффективность работы по подбору персонала? Каковы риски некачественного подбора персонала?)

·            Количественные критерии.
·            Качественные критерии.
·            Распределение ответственности за качественный отбор персонала.
·            Риски, связанные с некачественным подбором персонала.

Подведение итогов работы на семинаре

! Предварительная подготовка :  Желательно заранее прислать наиболее острые и волнующие вопросы из тех, что будут освещаться на семинаре. Это сэкономит время и сделает семинар более практичным.

! Возможно проведение мероприятия в корпоративном, индивидуальном формате, в форме вебинара.

Методы и формы работы
Занятия проводятся в режиме интенсивного взаимодействия ведущего и участников. Используются работа в малых группах, мозговой штурм, наглядные материалы. Моделируются ситуации, в которых участники будут ощущать действие тех же факторов, с которыми они сталкиваются или могут столкнуться на работе. В ходе последующего обсуждения участники не только наблюдают, анализируют, делают выводы и получают необходимую теоретическую информацию, объясняющую их непосредственный практический опыт, но и соотносят с помощью ведущего свой имеющийся и полученный опыт и знания.