Семинар "Методы и технологии оценки персонала: инструментарий при подборе, обучении и мотивации сотрудников"

16 октября
17 октября
Цена: 
18800
Скидка: 
5
%
Место проведения: 
г. Санкт-Петербург, бизнес-центр «Мариинский», набережная реки Мойки, д. 58, офис 507, 5-й этаж. Всем участникам высылается подробная схема проезда на семинар

В ходе семинара-практикума участники узнают методы оценки, освоят в сравнении технологи оценки и подробно разберут особенности оценки персонала по компетенциям.

Для кого предназначен

Руководителей и специалистов, занимающихся вопросами управления персоналом в области развития, обучения, оценки и мотивации персонала, а также для всех заинтересованных лиц, желающих расширить свои знания в данной области и получить навыки по созданию комплексной системы оценки персонала, разработке и внедрению модели компетенций.

Цели семинара/курса

Передача участникам «реально работающих» технологий построения и внедрения в компании системы оценки персонала по компетенциям.

Введение

Методы оценки персонала применяются в компании при приеме кандидатов на работу, аттестации сотрудников, разработке кадровой политики, системы управления и мотивации. Руководители и работники служб по персоналу сталкиваются с тем, что, несмотря на обилие специальной литературы по вопросам оценки персонала, многим не хватает конкретных практических навыков для применения рекомендуемых инструментов в работе.

Программа:

Модуль 1. СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.

Стратегия оценки персонала в компании.

•  Роль и место оценки персонала в системе бизнес-процессов

•  Формирование кадровой политики в области оценки и обучения персонала

•  Проектирование процедуры оценки в соответствии с бизнес - целями компании

•  Определение целей и задач оценки (области применения результатов)

Комплексный подход к системе оценки.

•  Оценочные процедуры как сквозной механизм в системе управления персоналом

•  Стратегия отбора, обучения и развития персонала по компетенциям

ПРАКТИКУМ: Пошаговое освоение алгоритма определения целей оценки.

Сравнительный анализ методов оценки персонала.

•  Цели и задачи каждого метода. Отличительные особенности. Понятие «валидности» и «надежность» оценки, способы ее обеспечения. Методы снижения субъективного влияния экспертов на оценку

•  Аттестация

•  Профессиональное тестирование

•  Тесты на выявление способностей и индивидуальных особенностей

•  Тест на мотивационные факторы и ценностные ориентации

•  Оценка методом опросов: 180\270\360 градусов

•  Методика DISC

•  Структурированное оценочное интервью по компетенциям

•  Центр оценки (Assessment Center)

ПРАКТИКУМ: Выбор оптимальных методов оценки по критериям для решения конкретных кадровых задач. Факторы, влияющие на выбор инструментов оценки.

Модуль 2. КОМПЕТЕНЦИИ: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, ВИДЫ, СТРУКТУРА.

Основные понятия.

•  Компетенции и компетентность

•  Ключевые компетенции

•  Модель компетенций. Индикаторы поведения

•  Кластеры компетенций

•  Формирование профиля должности на основе корпоративной модели компетенций

Виды компетенций.

•  Корпоративные

•  Управленческие

•  Профессиональные

•  Личностно-деловые

Структура компетенций.

•  Элементы компетенций

•  Составные части компетенции: название, определение, индикаторы

ПРАКТИКУМ: Формирование полной универсальной структуры компетенций

Модудь 3. МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ.

Роль модели и области применения. Системный подход к управлению персоналом на основе компетенций.

•  Принципиальное отличие оценки на основе компетенций от традиционных методов оценки персонала

•  Возможности и особенности применения в различных областях управления персоналом

Содержание модели компетенций.

•  Полный набор компетенций и индикаторов поведения

•  Описание стандартов поведения (действий)

•  Уровни и удельный вес компетенций

•  Шкала оценки

•  Критерии качественной модели компетенций

Профиль компетенций

ПРАКТИКУМ: Построение Профиля компетенций.

Модуль 4. РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ В КОМПАНИИ.

Ключевые принципы разработки модели компетенций для компании.

•  Принцип максимальной вовлеченности

•  Принцип информационного сопровождения процесса

Этапы разработки модели компетенций.

Подготовка к разработке.

•  Целеполагание. Планирование

•  Выбор технологии сбора информации. Формирование команды разработчиков

Методы выявления компетенций для разработки модели.

•  Методы сбор и анализа информации: метод репертуарных решеток, критических инцидентов, прямых атрибутов, фокус-группа, интервьюирование

•  Преимущества и недостатки «своей» системы компетенций

Создание (проектирование) модели компетенций.

•  Основные технологии разработки модели компетенций

•  Моделирование корпоративных, управленческих, профессиональных, и личностно-деловых компетенций

Инструменты для построения модели компетенций.

•  Должностные инструкции, профессиональные стандарты, экспертные оценки. Матрица BARS. Спенсер

ПРАКТИКУМ: Освоение навыков самостоятельной разработки модели компетенций с применением инструментов построения. Проведение самооценки по компетенциям.

Технология выделения поведенческих индикаторов.

•  Виды поведенческих индикаторов

•  Шкала оценки компетенций

•  Уровни развития компетенций

Выделение ключевых компетенций.

•  Проверка компетенций на приоритетность

•  Специфика расстановки удельных весов

Формирование «Банка компетенций».

•  Словарь компетенций. Технология работы с «Банком компетенций»

Формирование профилей должности.

•  Составляющие профиля должности

•  Использование профиля должности в управлении персоналом

ПРАКТИКУМ: Разработка профиля должности на основе модели компетенций.

Модуль 5. ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ.

Использование модели компетенций для повышения эффективности деятельности персонала.

•  Технологи использования компетенций

•  Оценка качества выполняемой работы. Потенциал работника

Использование модели компетенций для эффективного подбора персонала.

•  Формирование заказа кадровому агентству

•  Отбор кандидатов на основе метода оценки компетенций

Использование модели компетенций для карьерного планирования и профессионального развития.

•  Формирование кадрового резерва

•  Виды кадрового резерва

•  Этапы формирования кадрового резерва

•  Методы выделения кадрового резерва

•  Планирование карьеры сотрудников. Обучение резервистов

Использование модели компетенций для построения эффективной системы мотивации.

Регламентация разработки и проведения оценочных процедур.

•  Документационное обеспечение модели компетенций

•  Образцы локально-нормативных актов

Модуль 6. КОНТРОЛЬ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ.

Оценка эффективности процедуры оценки по компетенциям.

•  Методы прогнозирования эффективности внедрения

•  Мониторинг эффективности модели

Анализ типичных ошибок. Методы их преодоления.

•  Типовые причины, по которым модель компетенций не работает

•  Технология моделирования процедуры оценки «с нуля», анализ ошибок в проведении

Коррекция и адаптация модели компетенций под меняющиеся потребности.

•  Технология «настройки профиля» в условиях существенных стратегических изменений

Модуль 7. ПРЕЗЕНТАЦИЯ HR-ПРОЕКТА ПО ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА.

Как убедить руководителя внедрять систему оценки и развития.

•  Бизнес-аргументы по защите HR-проекта

•  Связь оценки с повышением эффективности и результативности бизнеса. Жизненный цикл сотрудника в должности, как его продлить

•  Статьи экономии с помощью внедрения системы оценки

Формирование бюджет на оценку персонала.

•  Расчет стоимости разработки и проведения оценочных процедур (самостоятельная разработка, привлечение провайдеров)

•  Механизмы минимизации затрат

•  Сравнение его с другими статьями бюджета предприятия

PR системы оценки персонала в компании.

 

Для участников предусмотрено

Методический материал, обеды, кофе-паузы.

Документ по окончании обучения

Сертификат об участии в семинаре.

Информация для иногородних клиентов

Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения обучения.

Это мероприятие можно заказать в корпоративном формате